65 DSD 2 | 2024 RECHT Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Verstoßen Beschäftigte gegen ein betriebliches Verbot, riskieren sie eine Abmahnung oder Kündigung. Erscheint ein Arbeitnehmer unter Cannabiseinfluss zur Arbeit, kann dies auch ohne betriebliches Cannabisverbot die vorgenannten arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechtfertigen. Arbeitsschutz und betriebliche Suchtprävention Deshalb müssen Arbeitgeber grundsätzlich die Arbeitstauglichkeit der Beschäftigten prüfen. Nach § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 darf der Arbeitgeber Personen, die erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich und andere auszuführen, nicht beschäftigen. Dieses absolute Beschäftigungsverbot wird in Nummer 2.6.2 der Erläuterungen zu § 7 DGUV Vorschrift 1 dahingehend konkretisiert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, erkennbar unter Alkohol- oder Suchtmitteleinfluss stehende Beschäftigte im Regelfall unverzüglich vom Arbeitsplatz zu entfernen bzw. ihnen den Zutritt zum Arbeitsplatz zu verweigern. Genau an dieser Stelle liegt jedoch das Problem. Ein Spannungsfeld dürfte darin begründet sein, ob dem Arbeitgeber die fehlende Tauglichkeit zur Arbeit hätte auffallen müssen. Anhaltspunkte für suchtmittelmissbrauchsbedingte Ausfallerscheinungen bei Beschäftigten können etwa sein: • Missstimmung bis hin zur Depression, Angst oder Panik, • Halluzinationen oder das Empfinden eines Kontrollverlustes. Auch ohne ausdrückliches Cannabisverbot nach KCanG dürfen Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten. Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 ist es Beschäftigten untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) tritt dafür ein, dass Alkohol und Cannabis am Arbeitsplatz gleichbehandelt werden. In beiden Fällen müsse ein Konsum, der zu Gefährdungen führen kann, ausgeschlossen sein, so die DGUV in ihrer Pressemitteilung vom 7. November 2023. Empfehlungen zum Arbeitsschutz Im Ergebnis ist der Cannabiskonsum arbeitsrechtlich nicht anders zu bewerten als der Konsum von Alkohol. In Betrieben mit Betriebsrat können Betriebsvereinbarungen eine wirksame Maßnahme sein, um den Umgang mit Alkohol und sonstigen Suchtmitteln am Arbeitsplatz zu regeln und Leitlinien der Prävention aufzustellen. In Betrieben ohne Betriebsrat obliegt es dem Arbeitgeber, einseitig entsprechende Präventionsregelungen festzulegen. Der klassische Aufbau solcher Leitlinien bzw. Präventionsregelungen beinhaltet folgende Eckpunkte: • Einführung eines absoluten Alkohol- und Suchtmittelverbots • Aufstellen von Regelungen zur Suchtprävention • standardisiertes Vorgehen bei erkennbarem Suchtmittelmissbrauch und/oder Verdachtsfällen • Interventionsmaßnahmen bei Suchtmittelabhängigkeit • Festlegen von Maßnahmen bei festgestelltem Verstoß. Bereits bestehende Betriebsvereinbarungen zum Alkoholverbot sollten deshalb schon aus arbeitsschutzrechtlichen Gedanken hinsichtlich des Cannabiskonsums aktualisiert und ggf. ergänzt werden. Bild: # 1327731035 / istockphoto.com
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