DER SICHERHEITSDIENST

77 DSD 3 | 2022 RECHT Befristungsrecht: Eingescannte Unterschrift erfüllt nicht das Schriftformerfordernis LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 16. März 2022, AZ: 23 Sa 1133/21) Die Beklagte, ein im Bereich Personalverleih tätiges Unternehmen, schloss mit der Klägerin über mehrere Jahre hinweg etwa 20 kurzzeitig befristete Arbeitsverträge. Hierzu erhielt die Klägerin jeweils einen auf Tage befristeten Arbeitsvertrag mit einer eingescannten Unterschrift des Geschäftsführers der Beklagten. Die Klägerin unterschrieb die Verträge eigenhändig und schickte sie per Post an die Beklagte zurück. Mit Blick auf ihren letzten kurzfristigen Einsatz machte sie allerdings die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend und führte an, es liege ein Verstoß gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG vor. Die Beklagte wandte ein, es sei bei einer derart kurzen Zusammenarbeit nicht erforderlich, dass der Klägerin vor Arbeitsaufnahme eine eigenhändig unterschriebene Annahmeerklärung des Arbeitgebers vorliege. Das LAG Berlin-Brandenburg gab der Klägerin recht. Die vereinbarte Befristung sei mangels Einhaltung der in § 14 Abs. 4 TzBfG geregelten Schriftform unwirksam. Schriftform i. S. d. § 126 BGB erfordere eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur („qeS“). Der bloße Scan einer Unterschrift genüge diesen Anforderungen nicht. Bei einer mechanischen Vervielfältigung der Unterschrift, auch durch datenmäßige Vervielfältigung durch Computereinblendung in Form eines Scans, liege keine Eigenhändigkeit vor. Auch den Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur genüge ein bloßer Scan nicht. Schließlich könne eine etwaige spätere eigenhändige Unterzeichnung des befristeten Vertrages durch die Beklagte nicht zur Wirksamkeit der Befristung führen, da die eigenhändig unterzeichnete Befristungsabrede bei der Klägerin als Erklärungsempfängerin vor Vertragsbeginn vorliegen müsse. Dass die Klägerin die von ihr gerügte Praxis in der Vergangenheit hingenommen hatte, stand dem Erfolg der Klage nicht entgegen. Praxistipp: Arbeitsverträge unterliegen grundsätzlich keinen besonderen Formvorschriften. Sie können schriftlich, mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten der beteiligten Parteien zustande kommen. Anders ist dies im Fall einer Befristungsabrede. Diese muss von beiden Parteien auf ein und demselbenDokument imOriginal unterzeichnet werden, wobei Namenskürzel nicht genügen und die Unterschriften die Erklärung räumlich abschließen müssen. Werden mehrere für sich jeweils vollständige Urkunden ausgestellt, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Nach der Rechtsprechung des BAG ist es ferner ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einem von ihm unterzeichneten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags für eine konkrete Laufzeit anbietet und der Arbeitnehmer das Angebot annimmt, indem er das Schreiben ebenfalls unterzeichnet. Einzig die elektronische Form gemäß § 126a Abs. 1 BGB in Gestalt einer qeS (vgl. Art.3 Nr.12 eIDAS-VO) kann die Schriftform ersetzen. Hierfür gelten jedoch sehr hohe Sicherheitsanforderungen. In vielen Fällen dürfte die Unterzeichnung im Original damit noch immer den pragmatischstenWeg darstellen. stellvertretende Hauptgeschäftsführerin des BDSW Bundesverband der Sicherheitswirtschaft RA Cornelia Okpara Arbeitsrecht in Kürze Von Rechtsanwältin Cornelia Okpara Kein Anspruch auf ein Zeugnis mit Schlussformel Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2022, AZ: 9 AZR 146/21 Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO haben Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Dieses muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis), meist jedoch zusätzlich eine genaue Beschreibung der Tätigkeit sowie eine Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers (qualifiziertes Zeugnis) beinhalten. Längere Zeit war umstritten, ob zudem ein Anspruch auf Bedauerns-, Dankes- und Wunschformeln besteht. Diese Formeln sind heutzutage absolut üblich und ihr Fehlen lässt durchaus auf eine negative Bewertung schließen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte deshalb in einemUrteil vom 12. Januar 2021, AZ: 3 Sa 800/20, einen Arbeitgeber zu einer solchen Formel verpflichtet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob jedoch in seiner Entscheidung vom 25.‌Januar 2022 (AZ: 9 AZR 146/21) das Urteil des LAG wieder auf und bestätigte somit seine bisherige Rechtsprechung. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ausscheidenden Mitarbeitern zu danken oder ihnen alles Gute zu wünschen.

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