WIRTSCHAFT UND POLITIK 52 DSD 3 | 2022 Herausforderungen der Mitarbeiterführung in der Sicherheitswirtschaft Von Prof. Dr. Erwin Hoffmann Sozialwissenschaftler, Studiendekan für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf und Oberstleutnant d.R. der Bundeswehr. Er verfügt über eine jahrzehntelange Erfahrung als leitender Personal- und Organisationsentwickler sowie als Organisationsberater, Trainer und Coach. Aktuell arbeitet er zusammen mit der Firma SHC (Siegfried Hüsgen Consulting) an einem Studiengang zum Thema Sicherheits- und Katastrophenmanagement für die Sicherheitswirtschaft sowie an einem Buch zum Thema Personalentwicklung in der Sicherheitswirtschaft. Die Mitarbeiterführung in der Sicherheitswirtschaft unterliegt besonderen Herausforderungen: Wer als Vorgesetzter seine Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse dauerhaft nicht beachtet, verliert diese an andere Arbeitgeber und verstärkt den Personalmangel; wer die Aufgabe im Einsatz aus dem Auge verliert, gefährdet die Sicherheit und gegebenenfalls Menschenleben. Führung und Bindung von Mitarbeitern „People leave managers – not companies!“ Die Personalgewinnung wird in der Sicherheitswirtschaft als eine der größten Herausforderungen für die Zukunft gesehen (SECmarket 2022, o. S.). Das Problem verstärkt sich, wenn bereits gefundene Mitarbeiter die Unternehmen vorzeitig wieder verlassen. Führungskräfte der Sicherheitswirtschaft haben aber einen enormen Einfluss auf die Mitarbeiterfluktuation. Ein schlechtes Führungsverhalten kann dafür sorgen, dass die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, wie die folgenden zusammengefassten Kündigungsgründe von Mitarbeitern der Sicherheitsbranche zeigen: • das „Verbrennen“ der Mitarbeiter durch Überarbeitung • Nichtbeachtung und fehlende Wertschätzung für Mitarbeiter • kein Kümmern um die Mitarbeiter und Nichteinhaltung von Versprechen durch die Vorgesetzten • ungerechte Beförderungen anderer • mangelndes Feedback, mangelnder Freiraum und mangelnde Förderung für Mitarbeiter (vgl. Sicherheit 34 o. J., o. S.) Es geht bei der Mitarbeiterführung also auch um die Orientierung an den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Werden diese nicht befriedigt, suchen sich die Betroffenen einen neuen Job. „Führung zwischen den Stühlen“ Andererseits geht es bei der Mitarbeiterführung natürlich immer auch um die Aufgaben, welche die Führungskraft (gemeinsam mit den unterstellten Mitarbeitern) zu erfüllen hat. Genau in diesem Spannungsfeld zeigt sich dann die Führungskompetenz der Führungskraft. Diese Position‚„zwischen den Stühlen‘“ ist in die Führungsliteratur begrifflich als ‚„Sandwichposition der Führung‘“ eingegangen. Dieses Sinnbild lässt sich grafisch besser in der Form eines„Führungsburgers“ darstellen (s. Abb. 1), wie es auch das Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen tut (vgl. LIA.NRW 2012, S. 26). Unter den geltenden Rahmenbedingungen muss hier die Führungskraft entscheiden, wie sie richtig führt; inwieweit sie also eher den Anforderungen „von oben“ oder den Bedürfnissen der Mitarbeiter „von unten“ entgegenkommt. Diese Grundfrage ist aber auch seit Jahrzehnten eine der Grundfragen der Führungsforschung und hat zu unterschiedlichen Modellen geführt, auf die hier natürlich nicht umfassend eingegangen werden kann. Allerdings lässt sich relativ leicht ein Ansatz aus dem dargestellten Modell ableiten: das Führungsstilkonzept. Dreht man den „Burger“ und klappt ihn auf, entsteht die klassische Darstellung der gängigen Abbildung 1: ‚„Burger-Modell‘“ (eigene Abbildung) Prof. Dr. Erwin Hoffmann
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